Etica

Robot al posto dei lavoratori: cosa possono fare le aziende e quali diritti hanno i dipendenti

Nico Nuss 0
Roboter ersetzen Jobs [Contenuto visivo creato con l’IA]

I robot si occupano del lavoro di assemblaggio, smistano le merci, effettuano valutazioni ed elaborano le richieste dei clienti. Questo sta cambiando molte professioni. Ma un robot in azienda non è un biglietto gratis per la cassa integrazione. I datori di lavoro possono automatizzare i processi e riorganizzare i luoghi di lavoro. Se di conseguenza una posizione viene persa definitivamente, il licenziamento per motivi operativi è un’opzione. Tuttavia in Germania ci sono requisiti chiari a riguardo. Questo articolo spiega quando i robot sono legalmente autorizzati a sostituire i lavoratori, quali professioni sono particolarmente colpite e come possono reagire i lavoratori e i comitati aziendali.

Punti chiave in sintesi

  • Le aziende possono utilizzare robot, software e intelligenza artificiale e riorganizzare i propri processi operativi.
  • L’automazione non giustifica automaticamente il licenziamento dei lavoratori precedentemente assunti.
  • Il bisogno specifico di occupazione deve essere definitivamente eliminato. Il semplice risparmio sui costi o l’uso pianificato dei robot da soli non sono sufficienti.
  • Prima di un licenziamento per motivi operativi è necessario esaminare la possibile continuazione del rapporto di lavoro, le qualifiche e la selezione sociale richiesta dalla legge.
  • Dopo aver ricevuto una disdetta scritta, di solito restano solo tre settimane per presentare una richiesta di protezione contro il licenziamento.

I robot possono sostituire i lavoratori?

Risposta breve: sì, un’azienda può sostituire il lavoro umano con robot o software automatizzati. Tuttavia, il licenziamento è consentito solo se il posto di lavoro viene effettivamente e definitivamente eliminato a seguito di una determinata misura aziendale, se non è possibile un’adeguata continuazione del rapporto di lavoro e se sono rispettate tutte le norme del diritto del lavoro.

Il diritto del lavoro tedesco non prevede un divieto fondamentale di automatizzare i processi lavorativi. I datori di lavoro possono decidere quali macchine acquistare, come produrle e di quanti lavoratori hanno bisogno. Tuttavia, questa libertà imprenditoriale termina laddove il licenziamento sarebbe socialmente ingiustificato, discriminatorio o inefficace per altri motivi.

La questione cruciale non è quindi se un robot compaia all’improvviso in azienda. Ciò che conta è ciò che cambia nello specifico in seguito al suo utilizzo. La macchina supporta un solo dipendente? Vengono omessi solo i singoli passaggi? Oppure scompare l’intero fabbisogno occupazionale per una determinata posizione? Solo l’ultima variante può comportare la risoluzione per motivi operativi.

I robot sostituiscono le attività, non automaticamente intere professioni

Nel dibattito pubblico il potenziale dell’automazione, la riduzione dei posti di lavoro e la completa scomparsa di una professione vengono spesso messi insieme. Ciò porta a titoli drammatici, ma non riflette adeguatamente il mondo del lavoro.

Definizione: il potenziale di sostituibilità si riferisce alla percentuale di attività di una professione che, considerato lo stato attuale della tecnologia, potrebbero essere potenzialmente svolte da computer o macchine controllate da computer. Non è una previsione di quante persone perderanno il lavoro.

L’Istituto per il mercato del lavoro e la ricerca occupazionale, in breve IAB, determina questo potenziale sulla base delle attività principali tipiche di una professione. Secondo il ricalcolo per il 2022, circa il 38% dei lavoratori soggetti a contributi previdenziali in Germania lavorava in professioni con un elevato potenziale di sostituibilità superiore al 70%. Ciò corrispondeva a circa 13,03 milioni di lavoratori. Nel 2019 la percentuale era pari a circa il 34%.

Questi numeri non significano che 13 milioni di posti di lavoro scompariranno nel breve termine. Lo stesso IAB sottolinea che le professioni di solito non vengono completamente sostituite. In pratica si verificano quattro diversi sviluppi:

  1. Le singole attività sono automatizzate: una macchina si occupa del sollevamento, dello smistamento, del controllo o della documentazione.
  2. Il profilo lavorativo sta cambiando: i dipendenti controllano i sistemi, controllano i risultati o gestiscono casi speciali.
  3. Aumenta la produttività: lo stesso team può completare più ordini senza ridurre immediatamente il personale.
  4. I posti di lavoro verranno eliminati: solo quando l’ambito di lavoro rimanente non sarà più sufficiente il fabbisogno di personale potrà diminuire.

Esistono ulteriori ostacoli tra la fattibilità tecnica e l’effettiva introduzione. I robot costano denaro, richiedono spazio, richiedono manutenzione e non funzionano in modo affidabile in ogni ambiente. Giocano un ruolo anche le norme di sicurezza, la protezione dei dati, le questioni di responsabilità, i desideri dei clienti e l’accettazione della forza lavoro.

Se desideri verificare il tuo profilo professionale personale, puoi utilizzare Job-Futuromat dello IAB. Lo strumento mostra non solo le attività che possono essere automatizzate, ma anche le attività che richiedono ancora il giudizio umano.

Quali professioni sono particolarmente colpite dai robot e dall’automazione

Processi chiaramente definiti, ripetuti frequentemente e registrati digitalmente sono particolarmente facili da automatizzare. Quanto più uniformi sono i dati di input, le fasi di lavoro e i risultati, tanto più facile è per una macchina prendere in carico il processo.La tabella seguente mostra il potenziale medio di sostituibilità di segmenti professionali selezionati secondo il ricalcolo IAB per il 2022. Ciò si riferisce alla percentuale di attività che potrebbero essere tecnicamente automatizzate, non alla percentuale prevista di posti di lavoro che verranno eliminati.


Fonte: IAB: Potenziale di sostituibilità secondo i segmenti professionali, ricalcolo 2022.

Perché valori elevati non significano automaticamente un’elevata disoccupazione

Un posto di lavoro nel settore manifatturiero con un potenziale dell’87,9% non scomparirà necessariamente. Il numero inizialmente dice solo: molte attività tipiche potrebbero essere tecnicamente automatizzate. Se un’azienda sfrutta questo potenziale dipende dai costi di investimento, dalle quantità, dalle varianti di prodotto e dall’infrastruttura esistente.

Nella produzione su larga scala, un robot può rapidamente ripagare. In una piccola officina con ordini individuali in continua evoluzione, il calcolo appare diverso. Un dipendente esperto rimane spesso più flessibile di un costoso sistema speciale.

Sono interessati anche i lavoratori qualificati e le persone altamente qualificate

L’automazione non si applica più solo alle semplici attività di supporto. L’intelligenza artificiale generativa può creare testi, suggerire codici di programma, strutturare dati e fornire analisi iniziali. Ciò aumenta il potenziale tecnico nelle professioni IT, nelle funzioni di controllo, costruzione e organizzazione.

Soprattutto lì, l’intelligenza artificiale spesso non sostituisce un posto di lavoro completo. Cambia la ponderazione dei compiti. Le routine stanno diventando sempre più brevi, mentre il controllo, la classificazione professionale, la comunicazione e la responsabilità stanno diventando più importanti.

Dove i robot stanno già prendendo il posto del lavoro umano

Produzione: il classico campo di applicazione

I robot industriali saldano carrozzerie, verniciano componenti, equipaggiano macchine e spostano pezzi pesanti. Questi compiti sono fisicamente impegnativi e spesso seguono schemi fissi. Ciò li rende particolarmente adatti all’automazione.

In molte fabbriche, macchine e persone lavorano ormai fianco a fianco. I robot collaborativi, i cosiddetti cobot, passano strumenti, trattengono componenti o eseguono movimenti ergonomicamente sfavorevoli. Tali sistemi possono rendere i luoghi di lavoro più sicuri senza rimuovere completamente le persone dal processo.

Logistica: smistamento, trasporto e imballaggio

Nei centri logistici, i veicoli autonomi spostano gli scaffali, portano i contenitori alle stazioni di imballaggio o trasportano merci tra aree diverse. I sistemi di telecamere controllano i codici a barre e le dimensioni. Le macchine confezionatrici tagliano le scatole alla dimensione richiesta. Amazon ha annunciato l’intenzione di introdurre centinaia di macchine confezionatrici automatizzate in Europa nel 2025. Secondo l’azienda, più di 30 di questi sistemi dovrebbero essere utilizzati in Germania entro la fine del 2025. L’esempio mostra quanto velocemente è possibile automatizzare le singole fasi del processo. Tuttavia, ciò non dimostra che ogni macchina installata comporti un certo numero di cessazioni.

Fonte: Logistica oggi: Amazon si affida a imballaggi di spedizione su misura.

Ufficio e amministrazione: il robot è nel software

Quando le persone pensano ai robot, pensano a un braccio di metallo in una fabbrica. In ufficio, l’automazione avviene solitamente in modo invisibile. Il software legge le fatture, confronta i dati, invia messaggi standard e trasferisce informazioni tra diversi sistemi.

Tali robot software possono elaborare grandi quantità di processi simili. Le persone sono necessarie soprattutto nei casi eccezionali: quando mancano documenti, le informazioni sono contraddittorie o una decisione deve essere classificata giuridicamente ed economicamente.

Assistenza e lavoro sociale: assistenza anziché sostituzione completa

Nelle strutture assistenziali, i robot possono trasportare oggetti, ricordare alle persone di assumere farmaci o supportare esercizi di movimento. Questo difficilmente può sostituire il lavoro relazionale vero e proprio. La fiducia, l’empatia, l’osservazione e le decisioni dipendenti dalla situazione rimangono compiti umani fondamentali.

Il basso potenziale di sostituibilità delle professioni dei servizi sociali e culturali conferma questa differenza. I sistemi tecnici possono dare sollievo ai lavoratori. Ma non possono facilmente assumere l’intero ruolo sociale.

Quando è consentito il licenziamento per automazione in Germania

Non esiste una “legge sull’automazione” separata per i licenziamenti dovuti all’uso di robot. Si applicano le norme generali del diritto del lavoro. Per le aziende più grandi, l’attenzione è solitamente rivolta alla legge sulla protezione dal licenziamento.

Quando si applica la legge tedesca sulla tutela dal licenziamento

La tutela generale contro il licenziamento richiede generalmente che il rapporto di lavoro esista da più di sei mesi. Inoltre, la legge sulla protezione dal licenziamento si applica regolarmente nelle aziende con più di dieci dipendenti. Esistono norme transitorie e speciali per i rapporti di lavoro più vecchi e per alcune costellazioni di dipendenti. Anche in una piccola impresa, il licenziamento potrebbe non essere del tutto arbitrario, immorale o discriminatorio. Tuttavia, in questo caso non si applica allo stesso modo lo standard di revisione globale della legge sulla tutela del licenziamento.

Base giuridica: § 1 della legge sulla protezione dal licenziamento e § 23 della legge sulla protezione dal licenziamento.

I cinque requisiti fondamentali per il licenziamento per motivi operativi

Potenziale di sostituibilità secondo i segmenti professionali in Germania
Segmento professionale Attività potenzialmente automatizzabili Punti di partenza tipici
Occupazioni manifatturiere 87,9% Lavorazione, assemblaggio, assemblaggio macchine, controllo qualità
Professioni tecniche manifatturiere 74,8% Controllo della macchina, misurazione, monitoraggio del processo
Professioni nella gestione e organizzazione aziendale 68,0% Pianificazione, documentazione, report, analisi standardizzate
Professioni di servizi legati all’azienda 66,5% Elaborazione dati, processi di prenotazione, amministrazione
Professioni commerciali 65,9% Raccolta contanti, gestione dell’inventario, controllo dei prezzi, preparazione della consultazione
Professioni nel settore dei trasporti e della logistica 61,2% Smistamento, trasporto, prelievo, pianificazione del percorso
Professioni informatiche e di servizi scientifici 52,5% Creazione del codice, test, analisi dei dati, documentazione
Professioni agricole, forestali e orticole 50,3% Raccolta, monitoraggio, irrigazione, analisi del territorio
Professioni nel settore della ristorazione e dell’ospitalità 49,5% Ordine, fasi di preparazione, servizio, pulizia
Lavori di pulizia 45,4% Pulizia del suolo, disinfezione delle superfici, navigazione autonoma
Occupazioni di costruzione ed espansione 42,5% Misurazione, trasporto materiale, prefabbricazione, documentazione
Lavori nel settore della sicurezza 42,5% Analisi video, controllo accessi, tour, allarmi
Professioni sanitarie mediche e non mediche 26,5% Documentazione, assistenza diagnostica, logistica, pianificazione appuntamenti
Professioni dei servizi sociali e culturali 13,5% Amministrazione e preparazione anziché compiti interpersonali fondamentali


Il lavoro deve davvero essere eliminato

Un datore di lavoro non può effettivamente dichiarare: “Stiamo acquistando un robot e quindi licenzieremo tre lavoratori”. Deve essere in grado di dimostrare chiaramente la connessione tra il cambiamento operativo e la riduzione del fabbisogno di personale.

Se la macchina esegue solo alcuni dei compiti precedenti, spesso rimangono altre attività da svolgere. Allora un adeguamento del posto di lavoro, un trasferimento o un cambiamento di mansioni possono essere più appropriati di una disdetta.

Diventa problematico anche se le attività presumibilmente eliminate vengono svolte poco dopo la cessazione del rapporto di lavoro da lavoratori neoassunti, lavoratori temporanei o da società esterne assunte a tempo indeterminato. Tali circostanze possono far sorgere dubbi sul fatto che la necessità di lavoro sia stata effettivamente eliminata.

Un impiego alternativo deve essere preso in considerazione prima del licenziamento

Il licenziamento non dovrebbe essere la prima soluzione. Se esiste un lavoro gratuito e adeguato, deve essere esaminata la continuazione dell’occupazione. Ciò può comportare un dipartimento diverso, un’area di responsabilità modificata o un impiego a condizioni adeguate.

Secondo l’articolo 1 della legge sulla protezione dal licenziamento, anche un’adeguata formazione ulteriore o riqualificazione può svolgere un ruolo. Tuttavia, il datore di lavoro non è tenuto a creare ogni nuovo posto di lavoro o a finanziare anni di formazione professionale completa. Dove si trova il limite dipende dal divario di competenze, dalla durata, dai costi e dalle possibilità operative.

Le regole di selezione sociale influenzano chi può essere licenziato

Se si perdono più posti di lavoro comparabili, il datore di lavoro non può semplicemente selezionare il dipendente meno popolare o più costoso. Egli deve effettuare la selezione sociale statutaria.

Bisogna tenere conto in particolare di questi quattro criteri:

  • Durata dell’impiego,
  • Età,
  • obblighi alimentari legali,
  • Disabilità grave.

Vengono confrontati solo i lavoratori che sono fondamentalmente intercambiabili per il loro lavoro e le loro qualifiche. I dipendenti con conoscenze specifiche possono essere esclusi dalla selezione a determinate condizioni se la loro continuazione del rapporto di lavoro è nel legittimo interesse dell’azienda.

Solo tre settimane per una richiesta di protezione dal licenziamento

Chi riceve una disdetta scritta e vuole difendersi deve agire rapidamente. Secondo il § 4 della legge sulla protezione dal licenziamento, una richiesta di protezione dal licenziamento deve generalmente pervenire al tribunale del lavoro entro tre settimane dal ricevimento del licenziamento.

Questo termine decorre anche nel caso in cui siano in corso discussioni su un’indennità di fine rapporto, un trasferimento o un accordo amichevole. In caso contrario, in molti casi la risoluzione è considerata effettiva, anche se originariamente sarebbe stata impugnabile.

È prevista un’indennità di fine rapporto automatica?

No. Il licenziamento per motivi operativi non comporta automaticamente l’indennità di fine rapporto. Un reclamo può sorgere da un piano sociale, da un contratto collettivo, da un accordo di licenziamento, da una transazione giudiziaria o da un’offerta esplicita ai sensi della sezione 1a della legge sulla protezione dal licenziamento.

Se viene presentata un’offerta ai sensi del comma 1a, il lavoratore rinuncia al diritto di agire per tutelarsi dal licenziamento. A tal fine la legge prevede generalmente un’indennità di fine rapporto pari a 0,5 mensilità per anno di lavoro. Prima di tale rinuncia è opportuno verificare quanto sia vulnerabile il licenziamento e quali conseguenze finanziarie o sociali ne deriveranno. Base giuridica: § 1a legge sulla protezione dal licenziamento.

Quali diritti ha il comitato aziendale quando utilizza i robot

Un comitato aziendale non può vietare sostanzialmente l’acquisto di un robot. Tuttavia, dispone di ampie informazioni, consulenza e, in alcuni casi, diritti di co-determinazione. Questi diritti iniziano presto, non solo quando vengono concesse le prime rescissioni.

Verifica di una cancellazione dopo l’automazione
Requisito Cosa viene controllato
Misura imprenditoriale concreta Il datore di lavoro deve aver preso e attuato una decisione comprensibile per modificare i processi lavorativi. Una vaga intenzione di automatizzare non è sufficiente.
Eliminazione permanente della necessità di lavoro I compiti precedenti devono essere completamente eliminati o ridotti a tal punto che non ci sia più lavoro sufficiente per la posizione in questione.
Nessun impiego continuato adeguato Bisogna verificare se esiste un posto di lavoro libero nell’azienda o nell’azienda. A seconda del singolo caso, possono essere rilevanti anche una formazione adeguata, un perfezionamento o un cambiamento delle condizioni di lavoro.
Selezione sociale corretta Per lavoratori comparabili occorre tenere conto in particolare dell’anzianità di servizio, dell’età, degli obblighi di mantenimento e dell’invalidità grave.
Processo giusto Devono essere rispettati il periodo di preavviso, la forma scritta, eventuali norme speciali di protezione dal licenziamento e la consultazione di un comitato aziendale esistente.


La partecipazione è particolarmente efficace quando inizia nella fase di pianificazione. Nuovi profili di mansioni, programmi di qualificazione e opzioni di trasferimento possono quindi essere sviluppati prima che la riduzione del personale sembri essere l’unica soluzione. D’altra parte, se i lavoratori vengono informati solo dopo che le macchine sono state ordinate e i nuovi processi sono stati completamente definiti, sorgono rapidamente paura, resistenza e sfiducia. Il nostro articolo su Sabotaggio e Robomobbing nelle fabbriche intelligenti mostra quali conseguenze può avere un’introduzione mal accompagnata.

Lista di controllo: ecco come i datori di lavoro dovrebbero prepararsi all’automazione in modo conforme alla legge

  1. Registrare specificamente i processi lavorativi: quali attività non sono più necessarie, quali cambiano e quali nuovi compiti emergono?
  2. Calcola il fabbisogno di personale in modo comprensibile: un obiettivo generale di risparmio non sostituisce un’analisi affidabile del lavoro e delle attività.
  3. Coinvolgere il comitato aziendale in una fase iniziale: la pianificazione tecnica, la progettazione del lavoro e le conseguenze sul personale non dovrebbero essere trattate separatamente l’una dall’altra.
  4. Verifica la continuazione del rapporto di lavoro: i posti vacanti, i trasferimenti, gli avvisi di licenziamento e le qualifiche ragionevoli devono essere presi in considerazione prima della risoluzione.
  5. Offrire qualifica: chiunque sia in grado di utilizzare sistemi, verificare risultati o risolvere guasti trasformerà rapidamente un dipendente apparentemente sostituibile in uno specialista ricercato.
  6. Selezione sociale dei documenti: i gruppi di confronto e i criteri di selezione devono essere comprensibili.
  7. Considera la protezione dei dati e la sicurezza sul lavoro: telecamere, valutazioni delle prestazioni, sistemi di assistenza e collaborazione con i robot possono comportare obblighi aggiuntivi.
  8. Utilizza fasi pilota: un test limitato mostra se gli aumenti di produttività pianificati sono realizzabili anche nella vita di tutti i giorni.

Sono disponibili strumenti di finanziamento dell’Agenzia federale per l’occupazione per la formazione continua relativa al cambiamento strutturale. Ciò comprende sussidi per costi e salari di formazione continua nonché, a determinate condizioni, indennità di qualificazione.Ulteriori informazioni: Agenzia federale per l’occupazione: offensiva di formazione continua e qualificazione.

Lista di controllo: cosa possono fare i lavoratori se sono minacciati di perdita del lavoro

  1. Documenta le tue attività: scrivi quali attività svolgi effettivamente e quali rimarranno anche dopo l’automazione.
  2. Rendere visibili le qualifiche: conoscenze aggiuntive, compiti sostitutivi, conoscenza delle macchine ed esperienza in altri reparti possono essere decisive per il gruppo di confronto.
  3. Chiedi informazioni sulla continuazione del lavoro: spieghiamo quali posti vacanti e percorsi di qualificazione sono stati esaminati.
  4. Coinvolgi il comitato aziendale o il sindacato: non aspettare l’ultimo giorno lavorativo per farlo.
  5. Non firmare nulla troppo in fretta: un accordo di risoluzione o una rinuncia ad azioni legali può avere un impatto sull’indennità di fine rapporto, sui sussidi di disoccupazione e su altre richieste.
  6. Registrare la ricezione della disdetta: la data è determinante per il periodo di tre settimane per l’azione di tutela dal licenziamento.
  7. Ricevi consulenza tempestiva: gli errori legati al diritto del lavoro spesso non possono più essere corretti una volta scaduti i termini legali.
  8. Seleziona strategicamente la formazione continua: è logico avere conoscenze che integrino il nuovo processo, come il controllo del sistema, il controllo della qualità, il controllo dei dati, la manutenzione o la sicurezza sul lavoro.

Quali competenze rimangono richieste nonostante i robot

Quanto più il lavoro di routine diventa automatizzato, tanto più preziose diventano le competenze che le macchine hanno difficoltà a replicare in modo affidabile. Tra questi rientrano soprattutto:

  • decisioni dipendenti dalla situazione,
  • responsabilità professionale e controllo di plausibilità,
  • Comunicazione e risoluzione dei conflitti,
  • Empatia e lavoro relazionale,
  • improvvisazione pratica per problemi sconosciuti,
  • Manutenzione e funzionamento in sicurezza dei sistemi automatizzati,
  • Collegare la conoscenza empirica con i dati digitali.

Un magazziniere che sposta solo scatole è relativamente facile da sostituire. Tuttavia, se la stessa persona conosce la gestione dell’inventario, i requisiti di sicurezza, la risoluzione dei problemi e il controllo qualità, la situazione appare diversa. Non è il titolo lavorativo precedente che protegge dai cambiamenti. È più probabile che competenze ampie e pratiche riescano a risolvere il problema.

Robot come colleghi anziché come sostituti completi

Il futuro più probabile non è un mondo del lavoro senza persone. Più spesso nasce una nuova divisione del lavoro: le macchine eseguono passaggi rapidi, difficili o monotoni. Le persone pianificano, monitorano, decidono e intervengono in caso di deviazioni.Ciò però funziona solo se le aziende non vedono la tecnologia esclusivamente come un programma di risparmio. Chiunque ignori la conoscenza esperienziale delle operazioni rischia una scarsa pianificazione, una scarsa accettazione e processi inclini al fallimento. Spesso i dipendenti conoscono esattamente quei casi particolari che mancano in un concetto teorico di automazione. La tecnologia non cambia solo il numero di posti di lavoro. Cambia il potere, la responsabilità, la valutazione delle prestazioni e il ritmo quotidiano del lavoro. L’articolo I robot IA stanno arrivando – e non siamo pronti offre un ulteriore sguardo a questo sviluppo.

Restano rilevanti anche le questioni relative alla sicurezza e alla responsabilità. Spieghiamo chi è responsabile se un sistema autonomo provoca danni nell’articolo Chi è responsabile per i danni causati dai robot umanoidi?.

Domande frequenti su robot e luoghi di lavoro

I robot possono sostituire i lavoratori in Germania?

Le aziende possono automatizzare i flussi di lavoro e sostituire le attività umane con robot o software. Tuttavia, il licenziamento è consentito solo se non esiste più la specifica esigenza di lavoro e se sono soddisfatti tutti i requisiti del diritto del lavoro.

L’automazione è automaticamente motivo di risoluzione?

No. Il solo acquisto di un robot non giustifica la risoluzione. Il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare che la posizione interessata non sarà più necessaria a lungo termine in seguito al cambiamento operativo implementato.

Il datore di lavoro deve offrire un altro lavoro prima del licenziamento?

L’idoneità alla continuazione dell’occupazione deve essere sempre esaminata. Ciò può riguardare un posto di lavoro vacante, un trasferimento, un cambiamento delle condizioni di lavoro o, in singoli casi, un perfezionamento adeguato.

Per quanto tempo puoi fare causa contro il licenziamento?

Una richiesta di tutela contro il licenziamento deve generalmente pervenire al tribunale del lavoro entro tre settimane dal ricevimento della comunicazione scritta di licenziamento. Le discussioni sull’indennità di fine rapporto o sulla prosecuzione del rapporto di lavoro non interrompono automaticamente questo periodo.

Il comitato aziendale deve accettare l’uso dei robot?

Un comitato aziendale non ha un diritto di veto generale sull’acquisto di un robot. Deve tuttavia essere coinvolto nella progettazione degli impianti tecnici, nelle modifiche dei processi lavorativi e prima dei licenziamenti in conformità con i requisiti legali.

È sempre prevista una liquidazione in caso di licenziamento a causa dell’automazione?

No, non esiste sempre un diritto automatico all’indennità di fine rapporto. L’indennità di fine rapporto può risultare da un piano sociale, da un contratto collettivo, da una transazione, da un accordo di licenziamento o da un’offerta ai sensi della sezione 1a della legge sulla protezione dal licenziamento.

Quali lavori possono sostituire i robot con particolare facilità?

Sono particolarmente colpite le attività con processi fissi, ripetizioni frequenti e risultati chiaramente misurabili. Ciò include molti compiti nella produzione, nella logistica, nel commercio, nell’amministrazione e nel controllo dei processi tecnici.

Un alto potenziale di automazione significa che la professione scomparirà?

No. Il potenziale di automazione descrive la percentuale di compiti tecnicamente sostituibili e non la probabilità di una perdita completa di posti di lavoro. Le occupazioni spesso cambiano man mano che emergono nuovi compiti di controllo, gestione e comunicazione.

Conclusione: un robot non rende automaticamente legittimo un licenziamento

I robot possono sostituire i posti di lavoro. Legalmente, ciò non avviene premendo un pulsante. Il datore di lavoro deve effettivamente modificare i suoi processi operativi, il bisogno di lavoro deve diminuire in modo permanente e non deve essere possibile un’occupazione continuativa adeguata. Se sono interessati più lavoratori comparabili, si aggiunge la selezione sociale.

Ciò che conta di più per i lavoratori è la velocità. Una volta ricevuta la disdetta, di solito il termine è di sole tre settimane. Chi desidera che i propri diritti siano controllati non dovrebbe quindi aspettare la fine delle trattative di fine rapporto.

I dati IAB mostrano anche perché il panico non aiuta. Le attività che possono essere automatizzate non dovrebbero essere equiparate a posti di lavoro che non sono più disponibili. Molte posizioni sono in fase di riprogettazione. Le persone assumono meno routine e più controllo, responsabilità e risoluzione dei problemi. È proprio qui che risiede l’opportunità realistica: non in una competizione tra uomo e macchina, ma in una divisione equa e ben ponderata dei compiti.

Informazioni sull’autore

Nico Nuss si occupa dal 2001 di mobile computing, software di automazione e effetti pratici delle nuove tecnologie. Il suo focus editoriale è sulla robotica, sull’intelligenza artificiale e sulla questione di come le innovazioni tecniche possano essere utilizzate in modo responsabile nella vita quotidiana e nel mondo del lavoro. Maggiori informazioni sull’autore.

Fonti e basi giuridiche

  • Rapporto breve IAB 5/2024: Conseguenze del cambiamento tecnologico per il mercato del lavoro
  • IAB: Potenziale di sostituibilità per segmenti occupazionali
  • § 1 Legge sulla protezione dal licenziamento: licenziamenti socialmente ingiustificati
  • § 4 Legge sulla protezione dal licenziamento: ricorso al tribunale del lavoro
  • § 23 Legge sulla protezione dal licenziamento: ambito di applicazione
  • § 90 Legge costitutiva delle opere: diritti di informazione e consulenza
  • § 102 Legge costitutiva dei lavori: codeterminazione in caso di licenziamento
  • § 111 Legge costitutiva delle opere: modifiche operative
  • Agenzia federale per l’occupazione: offensiva di formazione continua e qualificazione


I diritti dei lavoratori in Italia

Le regole dettagliate sul licenziamento descritte sopra riguardano la Germania e non vanno applicate all’Italia. Nel sistema italiano, automazione e riorganizzazione non rendono automaticamente legittimo un licenziamento. Contano la situazione concreta, la disciplina dei licenziamenti individuali, il contratto collettivo applicabile e, per gli esuberi collettivi, la procedura della legge n. 223/1991.

Per le procedure collettive sono previsti informazione e confronto con le rappresentanze dei lavoratori e criteri di scelta verificabili. Prima di decidere, l’impresa dovrebbe documentare le ragioni organizzative, valutare ricollocazione e formazione e controllare che eventuali strumenti algoritmici non producano discriminazioni.

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L’autore Nico Nuss si occupa dal 2001 di mobile computing e software di automazione. Grazie alla sua esperienza e al forte interesse per le tecnologie del futuro, si concentra sulla robotica e sull’IA.

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