Des robots à la place des salariés : droits des travailleurs et obligations des employeurs

Les robots effectuent le travail d’assemblage, trient les marchandises, créent des évaluations et traitent les demandes des clients. Cela change de nombreux métiers. Mais un robot dans l’entreprise n’est pas un ticket gratuit pour les licenciements. Les employeurs sont autorisés à automatiser les processus et à réorganiser les lieux de travail. Si un poste est définitivement perdu, le licenciement pour raisons opérationnelles est une possibilité. Il existe cependant des exigences claires à ce sujet en Allemagne. Cet article explique quand les robots sont légalement autorisés à remplacer les travailleurs, quelles professions sont particulièrement concernées et comment les travailleurs et les comités d’entreprise peuvent réagir.

Points essentiels en bref

Les entreprises sont autorisées à utiliser des robots, des logiciels et l’IA et à réorganiser leurs processus opérationnels.
L’automatisation ne justifie pas automatiquement le licenciement des travailleurs précédemment employés.
Le besoin spécifique d’emploi doit être définitivement éliminé. De simples économies de coûts ou une utilisation planifiée de robots ne suffisent pas.
Avant un licenciement pour raisons opérationnelles, l’éventuel maintien dans l’emploi, les qualifications et la sélection sociale légalement requise doivent être examinés.
Après avoir reçu un avis de licenciement écrit, il ne reste généralement que trois semaines pour déposer une demande de protection contre le licenciement.

Les robots sont-ils autorisés à remplacer les travailleurs ?

Réponse courte : Oui, une entreprise peut remplacer le travail humain par des robots ou des logiciels automatisés. Toutefois, le licenciement n’est autorisé que si l’emploi est effectivement et définitivement supprimé à la suite d’une mesure commerciale spécifique, qu’aucun emploi continu approprié n’est possible et que toutes les exigences du droit du travail sont respectées.

Le droit du travail allemand n’interdit pas fondamentalement l’automatisation des processus de travail. Les employeurs sont autorisés à décider quelles machines ils achètent, comment ils les produisent et du nombre de travailleurs dont ils ont besoin. Toutefois, cette liberté entrepreneuriale prend fin là où le licenciement serait socialement injustifié, discriminatoire ou inefficace pour d’autres raisons.

La question cruciale n’est donc pas de savoir si un robot apparaît soudainement dans l’entreprise. Ce qui compte, c’est ce qui change spécifiquement en raison de son utilisation. La machine ne prend-elle en charge qu’un seul employé ? Est-ce que seules des étapes individuelles sont omises ? Ou est-ce que l’ensemble des besoins d’emploi pour un poste particulier disparaît ? Seule la dernière variante peut entraîner une résiliation pour des raisons opérationnelles.

Les robots remplacent des activités, pas automatiquement des métiers entiers

Dans le débat public, le potentiel d’automatisation, les suppressions d’emplois et la disparition totale d’une profession sont souvent regroupés. Cela donne lieu à des gros titres dramatiques, mais ne reflète pas suffisamment le monde du travail.

Définition : Le potentiel de substituabilité fait référence à la proportion d’activités dans une profession qui, compte tenu de l’état actuel de la technologie, pourraient potentiellement être exercées par des ordinateurs ou des machines contrôlées par ordinateur. Il ne s’agit pas de prédire combien de personnes perdront leur emploi.

L’Institut de recherche sur le marché du travail et les professions, ou IAB en abrégé, détermine ce potentiel sur la base des activités de base typiques d’une profession. Selon le nouveau calcul pour 2022, environ 38 pour cent des travailleurs assujettis aux cotisations d’assurance sociale en Allemagne exerçaient des professions avec un potentiel de substituabilité élevé de plus de 70 pour cent. Cela correspond à environ 13,03 millions de travailleurs. En 2019, cette proportion était d’environ 34 pour cent.

Ces chiffres ne signifient pas que 13 millions d’emplois vont disparaître à court terme. L’IAB lui-même souligne que les professions ne sont généralement pas complètement remplacées. En pratique, quatre évolutions différentes ont lieu :

Les activités individuelles sont automatisées : une machine prend en charge le levage, le tri, le contrôle ou la documentation.
Le profil de poste évolue : les employés contrôlent les systèmes, vérifient les résultats ou gèrent des cas particuliers.
La productivité augmente : la même équipe peut traiter davantage de commandes sans réduire immédiatement le personnel.
Des emplois seront supprimés : ce n’est que lorsque l’étendue du travail restant n’est plus suffisante que les besoins en personnel peuvent diminuer.

Il existe d’autres obstacles entre la faisabilité technique et l’introduction effective. Les robots coûtent de l’argent, nécessitent de l’espace, nécessitent de l’entretien et ne fonctionnent pas de manière fiable dans tous les environnements. Les règles de sécurité, la protection des données, les questions de responsabilité, les souhaits des clients et l’acceptation du personnel jouent également un rôle.

Si vous souhaitez consulter votre profil professionnel personnel, vous pouvez utiliser le Job-Futuromat de l’IAB. L’outil affiche non seulement les tâches qui peuvent être automatisées, mais également les activités qui nécessitent encore un jugement humain.

Quelles professions sont particulièrement concernées par les robots et l’automatisation.

Des processus clairement définis, fréquemment répétés et enregistrés numériquement sont particulièrement faciles à automatiser. Plus les données d’entrée, les étapes de travail et les résultats sont uniformes, plus il est facile pour une machine de prendre en charge le processus.Le tableau suivant montre le potentiel de substituabilité moyen de segments professionnels sélectionnés selon le recalcul de l’IAB pour 2022. Il s’agit de la proportion d’activités qui pourraient potentiellement être techniquement automatisées – et non de la proportion attendue d’emplois qui seront supprimés.

Potentiel de substituabilité selon les segments professionnels en Allemagne
Segment professionnel	Activités potentiellement automatisables	Points de départ typiques
Professions manufacturières	87,9 %	Transformation, assemblage, assemblage de machines, contrôle qualité
Métiers techniques de fabrication	74,8 %	Contrôle des machines, mesure, surveillance des processus
Métiers de la gestion et de l’organisation des entreprises	68,0 %	Planification, documentation, rapports, analyses standardisées
Métiers de services liés à l’entreprise	66,5 %	Traitement des données, processus de réservation, administration
Métiers commerciaux	65,9 %	Encaissement, gestion des stocks, contrôle des prix, préparation des consultations
Métiers du transport et de la logistique	61,2 %	Tri, transport, picking, planification d’itinéraire
Métiers des services informatiques et scientifiques	52,5 %	Création de code, tests, analyse de données, documentation
Métiers agricoles, forestiers et horticoles	50,3 %	Récolte, surveillance, irrigation, analyse de superficie
Professions de l’alimentation et de l’hôtellerie	49,5 %	Commande, étapes de préparation, service, nettoyage
Tâches de nettoyage	45,4 %	Nettoyage des sols, désinfection des surfaces, navigation autonome
Métiers de la construction et de l’agrandissement	42,5 %	Mesure, transport de matériaux, préfabrication, documentation
Tâches de sécurité	42,5 %	Analyse vidéo, contrôle d’accès, visites, alarmes
Professions de santé médicales et non médicales	26,5 %	Documentation, aide au diagnostic, logistique, prise de rendez-vous
Métiers de services sociaux et culturels	13,5 %	Administration et préparation au lieu de tâches interpersonnelles essentielles

Source : IAB : Potentiel de substituabilité selon les secteurs professionnels, recalcul 2022.

Pourquoi des valeurs élevées ne signifient pas automatiquement un chômage élevé

Un emploi dans le secteur manufacturier avec un potentiel de 87,9 pour cent ne va pas nécessairement disparaître. Au départ, le numéro indique simplement : De nombreuses activités typiques pourraient être techniquement automatisées. La question de savoir si une entreprise utilise ce potentiel dépend des coûts d’investissement, des quantités, des variantes de produits et de l’infrastructure existante.

Dans une production à grande échelle, un robot peut rapidement s’avérer rentable. Dans un petit atelier avec des commandes individuelles en constante évolution, le calcul semble différent. Un employé expérimenté reste souvent plus flexible qu’un système spécial coûteux.

Les travailleurs qualifiés et les personnes hautement qualifiées sont également concernés

L’automatisation ne s’applique plus uniquement aux simples tâches d’assistance. L’IA générative peut créer des textes, suggérer du code de programme, structurer des données et fournir des premières analyses. Cela augmente le potentiel technique dans les métiers de l’informatique, des fonctions de contrôle, de construction et d’organisation.

Là surtout, l’IA ne remplace souvent pas un lieu de travail complet. Cela modifie la pondération des tâches. Les routines deviennent plus courtes, tandis que le contrôle, la classification professionnelle, la communication et la responsabilité deviennent plus importants.

Là où les robots prennent déjà en charge le travail humain

Production : le domaine d’application classique

Les robots industriels soudent des carrosseries, peignent des composants, équipent des machines et déplacent des pièces lourdes. Ces tâches sont physiquement exigeantes et suivent souvent des schémas fixes. Cela les rend particulièrement adaptés à l’automatisation.

Dans de nombreuses usines, les machines et les hommes travaillent désormais côte à côte. Les robots collaboratifs, appelés cobots, transmettent des outils, maintiennent des composants ou effectuent des mouvements ergonomiquement défavorables. De tels systèmes peuvent rendre les lieux de travail plus sûrs sans exclure complètement les personnes du processus.

Logistique : tri, transport et emballage

Dans les centres logistiques, des véhicules autonomes déplacent les étagères, amènent les conteneurs jusqu’aux stations de conditionnement ou transportent des marchandises entre différentes zones. Les systèmes de caméras vérifient les codes-barres et les dimensions. Les machines d’emballage découpent les boîtes à la taille requise. Amazon a annoncé son intention d’introduire des centaines de machines d’emballage automatisées en Europe d’ici 2025. Selon l’entreprise, plus de 30 de ces systèmes devraient être utilisés en Allemagne d’ici fin 2025. L’exemple montre avec quelle rapidité certaines étapes du processus peuvent être automatisées. Cependant, cela ne prouve pas que chaque machine installée entraîne un certain nombre de terminaisons.

Source : Logistics Today : Amazon s’appuie sur des emballages d’expédition sur mesure.

Bureau et administration : Le robot est dans le logiciel

Quand les gens pensent aux robots, ils pensent à un bras métallique dans une usine. Au bureau, l’automatisation se fait généralement de manière invisible. Le logiciel lit les factures, compare les données, envoie des messages standard et transfère les informations entre différents systèmes.

De tels robots logiciels peuvent traiter de grandes quantités de processus similaires. On a surtout besoin de personnel dans les cas exceptionnels : lorsque des documents manquent, des informations sont contradictoires ou une décision doit être classée juridiquement et économiquement.

Soins et action sociale : une assistance au lieu d’un remplacement complet

Dans les établissements de soins, les robots peuvent transporter des objets, rappeler aux gens de prendre des médicaments ou faciliter des exercices de mouvement. Cela ne peut guère remplacer le travail relationnel proprement dit. La confiance, l’empathie, l’observation et les décisions dépendantes de la situation restent des tâches humaines essentielles.

Le faible potentiel de substituabilité des métiers des services sociaux et culturels confirme cette différence. Les systèmes techniques peuvent soulager les travailleurs. Mais ils ne peuvent pas facilement assumer l’intégralité du rôle social.

Quand un licenciement lié à l’automatisation est possible en Allemagne

Il n’existe pas de « loi sur l’automatisation » distincte pour les licenciements résultant de l’utilisation de robots. Les règles générales du droit du travail s’appliquent. Pour les grandes entreprises, l’accent est généralement mis sur la loi sur la protection contre le licenciement.

Quand la loi allemande sur la protection contre le licenciement s’applique

La protection générale contre le licenciement exige généralement que la relation de travail existe depuis plus de six mois. En outre, la loi sur la protection contre le licenciement s’applique régulièrement dans les entreprises de plus de dix salariés. Il existe des règles transitoires et spéciales pour les relations de travail plus anciennes et pour certaines constellations d’employés. Même dans une petite entreprise, le licenciement ne peut pas être complètement arbitraire, immoral ou discriminatoire. Cependant, la norme de contrôle global de la loi sur la protection contre le licenciement ne s’applique pas de la même manière dans ce cas-là.

Base juridique : § 1 de la loi sur la protection contre le licenciement et § 23 de la loi sur la protection contre le licenciement.

Les cinq conditions centrales pour un licenciement pour raisons opérationnelles

Vérifier une annulation après automatisation
Exigence	Ce qui est vérifié
Mesure commerciale concrète	L’employeur doit avoir pris et mis en œuvre une décision compréhensible pour modifier les processus de travail. Une vague intention d’automatiser ne suffit pas.
Élimination définitive du besoin d’emploi	Les tâches précédentes doivent être complètement supprimées ou réduites à tel point qu’il n’y a plus suffisamment de travail pour le poste en question.
Pas d’emploi continu approprié	Il faut vérifier s’il existe un lieu de travail libre dans l’entreprise ou l’entreprise. Selon le cas individuel, une formation raisonnable, une formation continue ou des conditions de travail modifiées peuvent également être pertinentes.
Sélection sociale correcte	Pour des travailleurs comparables, l’ancienneté, l’âge, les obligations alimentaires et le handicap grave doivent être notamment pris en compte.
Procédure régulière	Le délai de préavis, la forme écrite, les éventuelles règles particulières de protection contre le licenciement et la consultation d’un comité d’entreprise existant doivent être respectés.

Le travail doit vraiment être supprimé

Un employeur ne peut pas effectivement déclarer : « Nous achetons un robot et licencions donc trois travailleurs. » Il doit être capable de démontrer clairement le lien entre le changement opérationnel et la réduction des besoins en personnel.

Si la machine n’assume qu’une partie des tâches précédentes, il reste souvent suffisamment d’autres activités. Dans ce cas, un ajustement du lieu de travail, un transfert ou un changement de tâches peuvent être plus appropriés qu’un préavis de licenciement.

Cela devient également problématique si les activités prétendument supprimées sont exercées peu de temps après le licenciement par des travailleurs nouvellement embauchés, des travailleurs temporaires ou des entreprises externes employées de manière permanente. De telles circonstances peuvent faire naître des doutes quant à savoir si le besoin d’emploi a effectivement été éliminé.

Un autre emploi doit être envisagé avant le licenciement.

Le licenciement ne doit pas être le premier recours. S’il existe un emploi gratuit et convenable, le maintien de l’emploi doit être examiné. Il peut s’agir d’un autre service, d’un nouveau domaine de responsabilité ou d’un emploi dans des conditions adaptées.

Selon l’article 1 de la loi sur la protection contre le licenciement, une formation continue ou une reconversion raisonnable peut également jouer un rôle. Toutefois, l’employeur n’est pas obligé de créer chaque nouvel emploi ni de financer des années de formation professionnelle complète. La limite dépend du déficit de compétences, de la durée, des coûts et des possibilités opérationnelles.

Les règles de sélection sociale influencent les personnes susceptibles d’être licenciées

Si plusieurs emplois comparables sont perdus, l’employeur ne peut pas simplement sélectionner l’employé le moins populaire ou le plus cher. Il doit procéder à la sélection sociale statutaire.

Ces quatre critères doivent notamment être pris en compte :

Durée d’emploi
Âge,
obligations légales d’entretien
Handicap grave.

Seuls sont comparés les travailleurs fondamentalement interchangeables en raison de leur travail et de leurs qualifications. Les salariés possédant des connaissances particulières peuvent être exclus de la sélection sous certaines conditions si leur maintien dans l’emploi est dans l’intérêt légitime de l’entreprise.

Seulement trois semaines pour une demande de protection contre le licenciement

Quiconque reçoit un avis de résiliation écrit et souhaite s’en défendre doit agir rapidement. Selon l’article 4 de la loi sur la protection contre le licenciement, une demande de protection contre le licenciement doit généralement parvenir au tribunal du travail dans les trois semaines suivant la réception du licenciement.

Ce délai court également si des discussions concernant une indemnité de départ, une mutation ou un accord amiable sont en cours. Si elle n’est pas respectée, la résiliation est considérée comme effective dans de nombreux cas – même si elle aurait été initialement contestable.

Y a-t-il une indemnité de départ automatique ?

Non. Un licenciement pour raisons opérationnelles ne donne pas automatiquement droit à une indemnité de départ. Une réclamation peut résulter d’un plan social, d’une convention collective, d’un accord de licenciement, d’un règlement judiciaire ou d’une offre expresse conformément à l’article 1a de la loi sur la protection contre le licenciement.

Si une offre est faite conformément au paragraphe 1a, le salarié renonce à tout droit d’intenter une action en justice contre le licenciement. A cet effet, la loi prévoit généralement une indemnité de départ égale à 0,5 salaire mensuel par année d’activité. Avant une telle renonciation, il convient de vérifier dans quelle mesure le licenciement est vulnérable et quelles en seront les conséquences financières ou sociales. Base juridique : § 1a Loi sur la protection contre le licenciement.

Quels sont les droits du comité d’entreprise lors de l’utilisation de robots

Un comité d’entreprise ne peut pas interdire fondamentalement l’achat d’un robot. Il dispose toutefois de nombreuses informations, conseils et, dans certains cas, de droits de codétermination. Ces droits commencent tôt – et pas seulement au moment des premières résiliations.

Droits de participation du comité d’entreprise dans l’automatisation
Phase	Loi du comité d’entreprise	Base juridique
Planification des systèmes techniques et des systèmes d’IA	Informations et conseils opportuns sur la technologie, les processus de travail et leurs effets sur les travailleurs	§ 90 BetrVG
Planification des ressources humaines	Informations sur les futures exigences en matière de personnel, les mesures relatives au personnel et les exigences de qualification	§ 92 BetrVG
Sécuriser les emplois	Suggestions sur les qualifications, l’organisation du travail et les alternatives à l’externalisation ou aux suppressions d’emplois	§ 92a BetrVG
Formation professionnelle en entreprise	Conseils sur les mesures de formation continue ; Sous certaines conditions, droits de participation supplémentaires	§ 97 BetrVG
Changement opérationnel majeur	Conseils sur l’équilibre des intérêts et les réglementations possibles dans un plan social	§ 111 BetrVG
Résiliation	Audition avant toute résiliation ; Le licenciement sans consultation du comité d’entreprise existant n’est pas valide	§ 102 BetrVG

La participation est particulièrement efficace lorsqu’elle commence dès la phase de planification. De nouveaux profils de tâches, programmes de qualification et options de transfert peuvent alors être développés avant que la réduction du personnel ne semble être la seule solution. En revanche, si les travailleurs ne sont informés qu’une fois les machines commandées et les nouveaux processus entièrement définis, la peur, la résistance et la méfiance surgissent rapidement. Notre article sur le Sabotage et Robomobbing dans les usines intelligentes montre les conséquences que peut avoir une introduction mal accompagnée.

Liste de contrôle : voici comment les employeurs doivent se préparer à l’automatisation d’une manière conforme à la loi

Enregistrer spécifiquement les processus de travail : Quelles activités ne sont plus nécessaires, lesquelles changent et quelles nouvelles tâches apparaissent ?
Calculez les besoins en personnel de manière compréhensible : un objectif général d’économies ne remplace pas une analyse fiable du travail et des tâches.
Impliquer le comité d’entreprise à un stade précoce : La planification technique, la conception du travail et les conséquences sur le personnel ne doivent pas être traitées séparément les unes des autres.
Vérifiez le maintien de l’emploi : les postes vacants, les transferts, les avis de licenciement et les qualifications raisonnables doivent être pris en compte avant le licenciement.
Offre de qualification : toute personne capable de faire fonctionner des systèmes, de vérifier les résultats ou de résoudre des défauts transformera rapidement un employé supposément remplaçable en un spécialiste recherché.
Documenter la sélection sociale : les groupes de comparaison et les critères de sélection doivent être compréhensibles.
Pensez à la protection des données et à la sécurité au travail : les caméras, les évaluations des performances, les systèmes d’assistance et la collaboration avec des robots peuvent entraîner des obligations supplémentaires.
Utiliser des phases pilotes : un test limité montre si les gains de productivité prévus sont même réalisables dans la vie de tous les jours.

Des instruments de financement de l’Agence fédérale pour l’emploi sont disponibles pour des formations complémentaires liées au changement structurel. Cela comprend des subventions pour les frais de formation continue et les salaires ainsi que des allocations de qualification sous certaines conditions.Informations complémentaires : Agence fédérale pour l’emploi : offensive de formation continue et de qualification.

Liste de contrôle : ce que les travailleurs peuvent faire s’ils sont menacés de perdre leur emploi

Documentez vos propres activités : notez les tâches que vous effectuez réellement et celles qui resteront même après l’automatisation.
Rendre les qualifications visibles : Des connaissances supplémentaires, des tâches de remplacement, une connaissance des machines et une expérience dans d’autres départements peuvent être décisives pour le groupe de comparaison.
Renseignez-vous sur le maintien de l’emploi : Expliquons quels postes vacants et parcours de qualification ont été examinés.
Impliquez le comité d’entreprise ou le syndicat : N’attendez pas le dernier jour ouvrable pour le faire.
Ne signez rien trop rapidement : un accord de licenciement ou une renonciation à toute action en justice peut avoir un impact sur les indemnités de départ, les allocations de chômage et d’autres réclamations.
Enregistrer la réception du licenciement : La date est déterminante pour le délai de trois semaines pour l’action en protection contre le licenciement.
Obtenez des conseils dès le début : les erreurs en matière de droit du travail ne peuvent souvent plus être corrigées après l’expiration des délais légaux.
Sélectionnez la formation continue de manière stratégique : il est logique d’avoir des connaissances qui complètent le nouveau processus, comme le contrôle du système, le contrôle qualité, la vérification des données, la maintenance ou la sécurité au travail.

Quelles compétences restent recherchées malgré les robots

Plus le travail de routine est automatisé, plus les compétences deviennent précieuses et les machines ont du mal à les reproduire de manière fiable. Il s’agit notamment :

décisions dépendant de la situation
vérification de responsabilité professionnelle et de plausibilité
Communication et résolution des conflits
Empathie et travail relationnel
improvisation pratique pour des problèmes inconnus
Maintenance et fonctionnement sûr des systèmes automatisés
Lier les connaissances empiriques aux données numériques.

Un magasinier qui ne déplace que des cartons est relativement facile à remplacer. Cependant, si la même personne connaît la gestion des stocks, les exigences de sécurité, le dépannage et le contrôle qualité, la situation semble différente. Ce n’est pas l’intitulé du poste précédent qui protège contre les changements. Des compétences générales et pratiques sont plus susceptibles de faire l’affaire.

Des robots comme collègues plutôt que comme remplaçants complets

L’avenir le plus probable n’est pas celui d’un monde du travail sans personnes. Le plus souvent, une nouvelle division du travail apparaît : les machines effectuent des étapes rapides, difficiles ou monotones. Les gens planifient, surveillent, décident et interviennent en cas d’écarts.Toutefois, cela ne fonctionne que si les entreprises ne considèrent pas la technologie exclusivement comme un programme d’économies. Quiconque ignore les connaissances expérientielles issues des opérations risque une mauvaise planification, une faible acceptation et des processus sujets à l’échec. Les collaborateurs connaissent souvent exactement les cas particuliers qui manquent dans un concept théorique d’automatisation. La technologie ne modifie pas seulement le nombre de postes de travail. Cela change le pouvoir, la responsabilité, l’évaluation des performances et le rythme quotidien du travail. L’article Les robots IA arrivent – et nous ne sommes pas prêts propose un regard plus approfondi sur cette évolution.

Les questions de sécurité et de responsabilité restent également pertinentes. Nous expliquons qui est responsable si un système autonome provoque des dommages dans l’article Qui est responsable des dommages causés par des robots humanoïdes ?.

Questions fréquemment posées sur les robots et les lieux de travail

Les robots sont-ils autorisés à remplacer les travailleurs en Allemagne ?

Les entreprises sont autorisées à automatiser les flux de travail et à remplacer les activités humaines par des robots ou des logiciels. Toutefois, le licenciement n’est autorisé que si le besoin spécifique d’emploi n’existe plus et si toutes les exigences du droit du travail sont remplies.

L’automatisation est-elle automatiquement un motif de licenciement ?

Non. L’achat d’un robot à lui seul ne justifie pas la résiliation. L’employeur doit être en mesure de démontrer que le poste concerné ne sera plus nécessaire à long terme en raison du changement opérationnel mis en œuvre.

L’employeur doit-il proposer un autre emploi avant le licenciement ?

Un emploi continu approprié doit toujours être examiné. Il peut s’agir d’un emploi vacant, d’une mutation, d’une modification des conditions de travail ou, dans des cas individuels, d’une formation continue raisonnable.

Combien de temps pouvez-vous poursuivre en justice contre un licenciement ?

Une demande de protection contre le licenciement doit généralement parvenir au tribunal du travail dans un délai de trois semaines à compter de la réception du préavis écrit de licenciement. Les discussions sur l’indemnité de départ ou le maintien dans l’emploi ne mettent pas automatiquement fin à cette période.

Le comité d’entreprise doit-il donner son accord à l’utilisation de robots ?

Un comité d’entreprise ne dispose pas d’un droit de veto général sur l’achat d’un robot. Cependant, il doit être impliqué dans la planification des systèmes techniques, des modifications des processus de travail et avant les résiliations conformément aux exigences légales.

Y a-t-il toujours une indemnité de départ en cas de licenciement en raison de l’automatisation ?

Non, il n’existe pas dans tous les cas de droit automatique à une indemnité de départ. Une indemnité de départ peut résulter d’un plan social, d’une convention collective, d’un règlement, d’un accord de rupture ou d’une offre conformément à l’article 1a de la loi sur la protection contre le licenciement.

Quelles tâches les robots peuvent-ils remplacer particulièrement facilement ?

Les activités avec des processus fixes, des répétitions fréquentes et des résultats clairement mesurables sont particulièrement concernées. Cela comprend de nombreuses tâches dans les domaines de la fabrication, de la logistique, du commerce, de l’administration et du contrôle technique des processus.

Un fort potentiel d’automatisation signifie-t-il que le métier va disparaître ?

Non. Le potentiel d’automatisation décrit la proportion de tâches techniquement remplaçables et non la probabilité d’une perte totale d’emploi. Les métiers changent souvent à mesure que de nouvelles tâches de contrôle, de gestion et de communication apparaissent.

Droits des travailleurs en France

Les règles de licenciement détaillées ci-dessus décrivent l’Allemagne et ne doivent pas être appliquées à la France. En France, l’automatisation peut contribuer à une réorganisation économique, mais un licenciement économique reste soumis à des motifs légaux, à des obligations d’adaptation et de reclassement, à des procédures d’information et de consultation et, lorsque des seuils sont respectés, à un plan de sauvegarde de l’emploi. La convention collective applicable ainsi que la taille et la portée exactes du projet comptent.

Service-Public : licenciement économique

Conclusion : Un robot ne légalise pas automatiquement une résiliation

Les robots peuvent remplacer les emplois. Légalement, cela ne se produit pas d’une simple pression sur un bouton. L’employeur doit effectivement modifier ses processus opérationnels, le besoin d’emploi doit diminuer de façon permanente et un emploi continu convenable ne doit pas être possible. Si plusieurs travailleurs comparables sont concernés, une sélection sociale s’ajoute.

Ce qui compte le plus pour les travailleurs, c’est la rapidité. Une fois le préavis de résiliation reçu, le délai est généralement de trois semaines seulement. Quiconque souhaite faire vérifier ses droits ne doit donc pas attendre la fin des négociations sur le licenciement.

Les chiffres de l’IAB montrent également pourquoi la panique n’aide pas. Les activités qui peuvent être automatisées ne doivent pas être assimilées à des emplois qui ne sont plus disponibles. De nombreux postes sont en cours de refonte. Les gens assument moins de routine et plus de contrôle, de responsabilité et de résolution de problèmes. C’est précisément là que réside l’opportunité réaliste : non pas dans une compétition entre l’homme et la machine, mais dans une répartition équitable et réfléchie des tâches.

À propos de l’auteur

Nico Nuss travaille depuis 2001 sur l’informatique mobile, les logiciels d’automatisation et les effets pratiques des nouvelles technologies. Son éditorial se concentre sur la robotique, l’intelligence artificielle et la question de savoir comment les innovations techniques peuvent être utilisées de manière responsable dans la vie quotidienne et dans le monde du travail. En savoir plus sur l’auteur.

Sources et bases juridiques

Rapport succinct de l’IAB 5/2024 : Conséquences du changement technologique sur le marché du travail
IAB : Potentiel de substituabilité selon les segments professionnels
§ 1 Loi sur la protection contre le licenciement : licenciements socialement injustifiés
§ 4 Loi sur la protection contre le licenciement : appel devant le tribunal du travail
§ 23 de la loi sur la protection contre le licenciement : champ d’application
§ 90 de la Loi constitutionnelle sur les œuvres : droits à l’information et au conseil
§ 102 de la Loi constitutionnelle sur les entreprises : codétermination en cas de licenciement
§ 111 Loi constitutionnelle sur les œuvres : modifications opérationnelles
Agence fédérale pour l’emploi : offensive de formation continue et de qualification

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Nico Nuss

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L’auteur Nico Nuss travaille depuis 2001 sur les thèmes de l’informatique mobile et des logiciels d’automatisation. Fort de son expérience et de son vif intérêt pour les technologies d’avenir, il se concentre sur la robotique et l’IA.