伦理

机器人取代岗位：企业可以做什么，劳动者有哪些权利？

Nico Nuss 0
Roboter ersetzen Jobs [图像内容由人工智能生成]

机器人承担组装工作、对货物进行分类、进行评估并处理客户询问。这正在改变许多职业。但公司里有机器人并不是一张免费的裁员券。雇主可以实现流程自动化并重组工作场所。如果因此永久失去职位，可以选择因运营原因解雇。然而，德国对此有明确的要求。本文解释了何时法律允许机器人取代工人，哪些职业受到特别影响，以及工人和劳资委员会如何反应。

核心要点

  • 公司可以使用机器人、软件和人工智能并重组其运营流程。
  • 自动化并不会自动证明解雇之前雇用的员工是合理的。
  • 必须永久消除特定的就业需求。仅仅节省成本或计划使用机器人是不够的。
  • 在因运营原因解雇之前，必须对可能的继续就业、资格和法律要求的社会选择进行审查。
  • 收到书面终止通知后，通常只剩下三周时间提出解雇保护索赔。

机器人可以代替工人吗？

简短回答：是的，公司可以用机器人或自动化软件取代人力。然而，只有在由于特定商业措施而实际永久消除工作、不可能继续雇用合适的人员并且遵守所有劳动法要求的情况下，才允许终止合同。

德国劳动法并没有从根本上禁止工作流程自动化。雇主可以决定购买哪些机器、如何生产机器以及需要多少工人。然而，如果终止在社会上不合理、具有歧视性或因其他原因而无效，则这种创业自由就会结束。

因此，关键问题不在于公司是否突然出现机器人。重要的是它的使用会带来什么具体变化。机器只能支持一名员工吗？是否仅省略个别步骤？或者某个特定职位的全部就业需求都消失了吗？只有最后一个变体可能会因操作原因而导致终止。

机器人取代活动，但不会自动取代整个职业

在公开辩论中，自动化潜力、裁员和职业彻底消失常常被混为一谈。这会成为引人注目的头条新闻，但并不能充分反映工作世界。

定义：可替代性潜力是指在当前技术水平下，某一职业中可能由计算机或计算机控制机器执行的活动所占的比例。这并不是对有多少人会失业的预测。

劳动力市场和职业研究所（简称IAB）根据职业的典型核心活动确定这种潜力。根据2022年的重新计算，德国约38%的社会保险缴费工人从事可替代性潜力超过70%的职业。这相当于约 1,303 万名工人。 2019年，这一比例约为34%。

这些数字并不意味着 1300 万个工作岗位将在短期内消失。 IAB本身指出，职业通常不会被完全取代。在实践中，出现了四种不同的发展：

  1. 个人活动实现自动化：机器接管起重、分类、检查或记录。
  2. 工作内容正在发生变化：员工控制系统、检查结果或处理特殊情况。
  3. 生产力提高：同一团队可以完成更多订单，而无需立即裁员。
  4. 工作岗位将被淘汰：只有当剩余的工作范围不再足够时，人才需求才会减少。

技术可行性和实际引进之间还存在进一步的障碍。机器人需要花钱、需要空间、需要维护，并且并非在所有环境下都能可靠地工作。安全规则、数据保护、责任问题、客户意愿和员工的接受度也发挥着作用。

如果您想查看您的个人工作资料，可以使用 IAB 的 Job-Futuromat。该工具不仅显示可以自动化的任务，还显示仍然需要人类判断的活动。

哪些职业特别受机器人和自动化的影响

明确定义、经常重复和数字记录的流程特别容易实现自动化。输入数据、工作步骤和结果越统一，机器就越容易接管该过程。下表显示了根据IAB 2022年重新计算的选定职业细分的平均替代潜力。这是指可能在技术上实现自动化的活动比例，而不是预期将被取消的工作比例。

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专业部分 潜在的可自动化活动 典型起点


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来源：IAB：根据职业细分的可替代性潜力，2022 年重新计算。

为什么高值并不自动意味着高失业率

具有 87.9% 潜力的制造业工作并不一定会消失。该数字最初仅表明：许多典型活动可以在技术上实现自动化。公司是否利用这种潜力取决于投资成本、数量、产品变体和现有基础设施。

在大规模生产中，机器人可以很快获得回报。在一个个体订单不断变化的小作坊中，计算看起来有所不同。经验丰富的员工通常比昂贵的特殊系统更加灵活。

技术工人和高素质人才也受到影响

自动化不再仅仅适用于简单的辅助任务。生成式人工智能可以创建文本、建议程序代码、构建数据并提供初步分析。这增加了 IT 专业、控制、建设和组织职能方面的技术潜力。

尤其是在那里，人工智能通常不会取代完整的工作场所。它改变了任务的权重。日常工作变得越来越短，而控制、专业分类、沟通和责任则变得更加重要。

机器人已经接管人类工作

生产：经典应用领域

工业机器人焊接车身、喷漆部件、装备机器和移动重型工件。这些任务对体力要求很高，并且通常遵循固定的模式。这使得它们特别适合自动化。

在许多工厂中，机器和人现在并肩工作。协作机器人，即所谓的协作机器人，可以传递工具、握住组件或执行不符合人体工程学的运动。此类系统可以使工作场所更加安全，而无需将人员完全排除在流程之外。

物流：分拣、运输和包装

在物流中心，自动驾驶车辆移动货架、将集装箱运送到包装站或在不同区域之间运输货物。摄像头系统检查条形码和尺寸。包装机将盒子切割成所需的尺寸。亚马逊宣布计划于 2025 年在欧洲引进数百台自动化包装机。据该公司称，到 2025 年底，德国将使用超过 30 台此类系统。该示例显示了各个流程步骤的自动化速度。然而，它并不能证明安装的每台机器都会导致一定数量的终止。

来源：今日物流：亚马逊依赖定制的运输包装。

办公和管理：机器人在软件中

当人们想到机器人时，他们会想到工厂里的金属手臂。在办公室里，自动化通常是在无形中发生的。软件读取发票、比较数据、发送标准消息并在不同系统之间传输信息。

此类软件机器人可以处理大量类似的流程。在例外情况下，首先需要人员：当文件丢失、信息相互矛盾或决策必须在法律和经济上进行分类时。

护理和社会工作：援助而不是完全替代

在护理机构中，机器人可以运输物体、提醒人们服药或支持运动锻炼。这很难取代实际的关系工作。信任、同理心、观察和视情况做出决定仍然是人类的核心任务。

社会和文化服务职业的低替代潜力证实了这种差异。技术系统可以减轻工人的负担。但他们无法轻易承担起整个社会角色。

何时可以因自动化在德国解雇员工

对于因使用机器人而导致的解雇，没有单独的“自动化法”。适用一般劳动法规则。对于较大的公司，重点通常是《解雇保护法》。

德国《解雇保护法》何时适用

防止解雇的一般保护通常要求雇佣关系已经存在超过六个月。此外，《解雇保护法》通常适用于拥有十名以上员工的公司。对于旧的雇佣关系和某些员工星座，有过渡性和特殊的规则。即使在小企业中，终止合同也可能不是完全任意的、不道德的或歧视性的。然而，解雇保护法的综合审查标准在那里并不同样适用。

法律依据：《解雇保护法》第 1 条和《解雇保护法》第 23 条。

因运营原因解雇的五个核心要求

德国不同职业的可替代性潜力
制造业职业 87.9% 加工、装配、机器装配、质量控制
制造技术专业 74.8% 机器控制、测量、过程监控
企业管理和组织专业 68.0% 规划、文档、报告、标准化分析
公司相关服务职业 66.5% 数据处理、预订流程、管理
商业职业 65.9% 现金回收、库存管理、价格控制、咨询准备
运输和物流行业 61.2% 分拣、运输、拣选、路线规划
IT 和科学服务行业 52.5% 代码创建、测试、数据分析、文档
农业、林业和园艺专业 50.3% 收割、监测、灌溉、面积分析
食品和酒店业职业 49.5% 订单、准备步骤、服务、清洁
清洁工作 45.4% 土壤清洁、表面消毒、自主导航
建筑和扩建职业 42.5% 测量、材料运输、预制、文档
安全工作 42.5% 视频分析、门禁、巡视、报警
医疗和非医疗健康专业 26.5% 文件、诊断协助、后勤、预约计划
社会文化服务职业 13.5% 管理和准备而不是核心人际任务

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要求 正在检查什么


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这项工作确实必须取消

雇主不能有效地声明：“我们正在购买机器人，因此解雇三名工人。”他必须能够清楚地证明运营变革与人员需求减少之间的联系。

如果机器只承担之前的一些任务，通常还剩下足够的其他活动。那么工作场所的调整、调动或任务的改变可能比解雇通知更合适。

如果新雇用的工人、临时工或长期雇用的外部公司在终止合同后不久就进行了所谓被消除的活动，也会出现问题。这种情况可能会让人怀疑就业需求是否已经真正消除。

解雇前必须考虑替代就业

终止合同不应成为第一选择。如果有免费且合适的工作，则必须审查继续就业的情况。这可能涉及不同的部门、职责范围的变化或在调整后的条件下的雇佣。

根据解雇保护法第1条规定，合理的进一步培训或再培训也可以发挥作用。然而，雇主不必创造每一个新的就业机会或资助多年的完整职业培训。限制在哪里取决于技能差距、持续时间、成本和运营可能性。

社会选择规则影响谁可能被解雇

如果失去了几个类似的工作，雇主就不能简单地选择最不受欢迎或最昂贵的员工。他必须进行法定的社会选拔。

必须特别考虑这四个标准：

  • 工作年限，
  • 年龄，
  • 法律维护义务，
  • 严重残疾。

仅比较因工作和资格而从根本上可互换的工人。如果继续雇用具有特殊知识的员工符合公司的合法利益，则在某些条件下可以将其排除在选择之外。

解雇保护索赔仅需三周

任何收到书面终止通知并想要为自己辩护的人都必须迅速采取行动。根据《解雇保护法》第 4 条，劳工法庭通常必须在收到解雇后三周内收到解雇保护索赔。

如果目前正在讨论遣散费、转会或友好协议，该期限也适用。如果错过了，在许多情况下终止被认为是有效的——即使它最初会受到质疑。

有自动遣散费吗？

不会。因运营原因而被解雇不会自动获得遣散费。根据《解雇保护法》第 1a 条，可以通过社会计划、集体协议、终止协议、法院和解或明确要约提出索赔。

如果根据第 1a 节提出要约，则员工放弃采取行动保护免遭解雇的权利。为此，法律一般规定每工作一年支付 0.5 个月月收入的遣散费。在做出此类弃权之前，应检查解雇的脆弱性以及会产生哪些财务或社会后果。法律依据：§ 1a 解雇保护法。

工作委员会在使用机器人时拥有哪些权利

劳资委员会不能从根本上禁止购买机器人。然而，他拥有广泛的信息、建议，在某些情况下还拥有共同决定权。这些权利很早就开始——不仅仅是在第一次终止合同时。

检查自动化后的取消
具体业务措施 雇主必须做出并实施一项全面的决定来改变工作流程。模糊的自动化意图是不够的。
永久消除就业需求 之前的任务必须完全消除或减少到不再有足够的工作来完成相关职位的程度。
没有合适的持续就业 必须检查公司或公司内是否有空闲的工作场所。根据具体情况，合理的培训、进一步的培训或改变工作条件也可能相关。
正确的社会选择 对于类似的工人，必须特别考虑工龄、年龄、赡养义务和严重残疾。
正当程序 必须遵守通知期限、书面形式、可能的特殊解雇保护规则以及现有劳资委员会的协商。

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阶段 劳资委员会法 法律依据


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从规划阶段开始参与尤其有效。然后，可以在裁员似乎成为唯一解决方案之前制定新的任务概况、资格计划和转移选项。另一方面，如果只有在订购机器并且完全定义新流程后才通知工人，恐惧、抵制和不信任很快就会出现。我们关于智能工厂中的破坏和抢劫的文章展示了缺乏配套的介绍可能会产生的后果。

清单：雇主应如何以合法合规的方式为自动化做好准备

  1. 具体记录工作流程：哪些活动不再需要、哪些活动发生变化以及出现哪些新任务？
  2. 以易于理解的方式计算人员需求：一般节省目标并不能取代可靠的工作和任务分析。
  3. 尽早让劳资委员会参与：技术规划、工作设计和人员后果不应相互分开对待。
  4. 检查持续雇佣关系：在终止雇佣关系之前必须考虑职位空缺、调动、终止通知和合理资格。
  5. 提供资格：任何能够操作系统、检查结果或解决故障的人都可以迅速将原本可替代的员工转变为抢手的专家。
  6. 记录社会选择：比较组和选择标准必须易于理解。
  7. 考虑数据保护和职业安全：摄像头、绩效评估、辅助系统以及与机器人的协作可能会引发额外的义务。
  8. 使用试点阶段：有限的测试表明计划中的生产力提升是否可以在日常生活中实现。

联邦就业局的资助工具可用于与结构变革相关的进一步培训。这包括进一步培训费用和工资的补贴以及在某些条件下的资格津贴。更多信息：联邦就业局：进一步培训和资格攻势。

清单：工人在面临失业威胁时可以做什么

  1. 记录您自己的活动：写下您实际执行的任务以及其中哪些任务在自动化后仍将保留。
  2. 使资历可见：额外的知识、替代任务、机器知识和其他部门的经验对于比较组来说可能是决定性的。
  3. 询问继续就业的问题：让我们解释一下哪些职位空缺和资格路径已被审查。
  4. 让劳资委员会或工会参与：不要等到最后一个工作日才这样做。
  5. 不要太快签署任何内容：终止协议或放弃法律诉讼可能会对遣散费、失业救济金和其他索赔产生影响。
  6. 记录终止通知：该日期对于解雇保护行动的三周期限具有决定性。
  7. 尽早获取建议：劳动法错误通常在法定期限过后就无法再纠正。
  8. 战略性地选择进一步培训：拥有补充新流程的知识是有意义的 – 例如系统控制、质量控制、数据检查、维护或职业安全。

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尽管有机器人，哪些技能仍然存在需求

日常工作自动化程度越高，机器难以可靠复制的技能就越有价值。其中首先包括：

  • 根据具体情况做出决定，
  • 专业责任和合理性检查，
  • 沟通和解决冲突，
  • 同理心和人际关系工作，
  • 针对未知问题进行实用的即兴创作，
  • 自动化系统的维护和安全操作，
  • 将经验知识与数字数据联系起来。

只搬运箱子的仓库工人相对容易被替换。然而，如果同一个人了解库存管理、安全要求、故障排除和质量控制，情况就会有所不同。防止变化的并不是以前的职位名称。广泛而实用的技能更有可能达到目的。

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机器人作为同事而不是完全替代品

最有可能的未来不是一个没有人的工作世界。更常见的是，出现了一种新的分工：机器执行快速、困难或单调的步骤。人们计划、监控、决定并在出现偏差时进行干预。然而，只有当公司不将技术仅仅视为一种储蓄计划时，这才有效。任何忽视运营经验知识的人都会面临规划不善、接受度低以及流程容易失败的风险。员工通常确切地知道理论自动化概念中缺少的那些特殊情况。技术不仅仅改变工作数量。它改变了权力、责任、绩效评估和日常工作节奏。 人工智能机器人即将到来，但我们还没有准备好一文进一步探讨了这一发展。

安全和责任问题也仍然相关。我们在谁对人形机器人造成的损害负责？一文中解释了如果自主系统造成损害谁负责。

有关机器人和工作场所的常见问题

德国允许机器人取代工人吗？

公司可以实现工作流程自动化，并用机器人或软件代替人类活动。但是，只有在不再存在特定的就业需求并且满足所有劳动法要求的情况下，才允许终止合同。

自动化是否会自动成为终止的原因？

不。仅购买机器人并不能成为终止合同的理由。雇主必须能够证明，由于实施的运营变更，从长远来看将不再需要受影响的职位。

雇主在终止合同前是否必须提供另一份工作？

必须始终审查适当的持续就业。这可能涉及职位空缺、调动、工作条件改变，或者在个别情况下，涉及合理的进一步培训。

您可以针对终止提起诉讼多长时间？

劳工法庭通常必须在收到书面终止通知后三周内收到免遭解雇保护的索赔。关于遣散费或继续就业的讨论不会自动停止这一时期。

劳资委员会是否必须同意使用机器人？

工会对购买机器人没有一般否决权。但是，他必须根据法律要求参与技术系统的规划、工作流程的变更以及终止之前的工作。

如果您因自动化而被解雇，是否总是需要支付遣散费？

不，并非在所有情况下都自动有权获得遣散费。根据《解雇保护法》第 1a 条，社会计划、集体协议、和解协议、终止协议或要约可产生遣散费。

哪些工作特别容易被机器人取代？

流程固定、重复频繁且结果可明确衡量的活动尤其受到影响。这包括制造、物流、贸易、管理和技术过程控制方面的许多任务。

自动化的高潜力是否意味着该职业将会消失？

不。自动化潜力描述了技术上可替代任务的比例，而不是完全失业的可能性。随着新的控制、管理和沟通任务的出现，职业经常发生变化。

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结论：机器人并不会自动使解雇合法

机器人可以取代工作。从法律上讲，这不会通过按下按钮而发生。雇主必须真正改变其运营流程，就业需求必须永久减少，并且不可能继续提供适当的就业机会。如果几个类似的工人受到影响，则增加社会选择。

对于工人来说最重要的是速度。一旦收到终止通知，通常只有三周的期限。因此，任何希望自己的权利得到检查的人都不应等待遣散费谈判结束。

IAB 的数据还显示了为什么恐慌无济于事。可以自动化的活动不应等同于不再可用的工作。许多职位正在重新设计。人们承担更少的常规，更多的控制、责任和解决问题的能力。这正是现实的机会所在：不是人与机器之间的竞争，而是公平且深思熟虑的任务划分。

关于作者

Nico Nuss 自 2001 年以来一直致力于移动计算、自动化软件和新技术的实际效果。他的编辑重点是机器人、人工智能以及如何在日常生活和工作世界中负责任地使用技术创新的问题。更多关于作者的信息。

来源和法律依据

  • IAB 简短报告 5/2024：技术变革对劳动力市场的影响
  • IAB：按职业细分划分的可替代性潜力
  • § 1 解雇保护法：社会不合理解雇
  • § 4 解雇保护法：向劳工法庭上诉
  • § 23 解雇保护法：范围
  • § 90 作品宪法法案：信息和建议权
  • § 102 作品宪法法：解雇时的共同决定
  • § 111 作品宪法法案：运营变更
  • 联邦就业局：进一步培训和资格认证攻势


中国工人权利

上述解雇细则涉及德国，不适用于中国。根据我国《劳动合同法》第四十一条的规定，大规模经济性裁员应当有明确的理由，事先向工会或者全体职工说明情况，考虑其意见，并向劳动行政部门报告。仅技术变革并不能消除评估法定条件、受保护群体和适用合同的需要。

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Nico Nuss [图像内容由人工智能生成]
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作者 Nico Nuss 自 2001 年起专注于移动计算和自动化软件领域。凭借丰富经验以及对未来技术的浓厚兴趣，他重点关注机器人技术与人工智能。

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